Ley 21.828: transparencia de género como nueva obligación corporativa
Publicada el 23 de julio de 2026, la Ley N° 21.828 incorpora al Código del Trabajo un deber inédito para las grandes empresas chilenas: reportar anualmente el estado de la equidad de género en su interior. A continuación, su origen legislativo, contenido y alcances prácticos.
Qué establece la ley
La Ley N° 21.828, "Promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres en las empresas que indica", fue promulgada el 14 de julio de 2026 y publicada en el Diario Oficial el 23 de julio de 2026. Su tramitación estuvo a cargo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y la firman el Presidente José Antonio Kast Rist, el Ministro del Trabajo Tomás Rau Binder y la Ministra de la Mujer y la Equidad de Género Judith Marín Morales.
Se trata de una ley breve —un artículo único— pero de aplicación significativa: incorpora al Título III del Libro I del Código del Trabajo, a continuación del artículo 157 sexies, un nuevo Capítulo III, denominado "De las medidas para la inclusión de las mujeres trabajadoras en las empresas", que introduce el artículo 157 septies.
Origen: una moción parlamentaria de 2023
La historia de la ley comienza con una moción presentada el 25 de enero de 2023, en la Sesión 113 de la Legislatura 370 del Senado, bajo el Boletín N° 15.694-34. Sus autores fueron los entonces senadores Gastón Saavedra Chandía, Loreto Carvajal Ambiado, Claudia Pascual Grau, Paulina Núñez Urrutia y la exsenadora Isabel Allende Bussi.
Los fundamentos de la moción se apoyaban en cifras del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) y de organismos internacionales. Según el CENSO 2017, las mujeres representaban el 51,1% de la población del país, y las proyecciones para 2022 estimaban más de 10 millones de mujeres sobre un total de 19,8 millones de habitantes. Sin embargo, la Encuesta Nacional de Empleo del INE (trimestre móvil julio-septiembre de 2022) mostraba una tasa de participación laboral femenina de solo 49,7%, frente a un 70,2% en el caso de los hombres: una brecha de 20,5 puntos porcentuales, que había llegado a 21,9 puntos durante el peor momento de la pandemia (abril-junio de 2020).
Los mocionantes también citaron el índice Women in Work de PwC, que en 2020 ubicó a Chile en el lugar 31 de 33 países de la OCDE en inclusión laboral femenina, además de registrar la tercera tasa de desempleo femenino más alta del bloque en 2021. A ello sumaron el mayor componente de informalidad laboral entre las mujeres y el respaldo de instrumentos internacionales como la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), la Convención Interamericana "Belém do Pará" y el Convenio 111 de la OIT sobre discriminación en el empleo.
La moción también dejó constancia de dos antecedentes normativos nacionales relevantes: la Norma Chilena NCh3262, que regula de forma voluntaria un Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación (SIGIGC), y el reconocimiento "Sello Iguala - Conciliación" del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género, que a la fecha de la moción solo había certificado a 59 empresas —diez de ellas filiales de Codelco—. Estos antecedentes evidenciaban que las herramientas voluntarias existentes tenían un alcance limitado, lo que justificó avanzar hacia una obligación legal de reporte.
El texto original versus el texto aprobado
Comparar el proyecto de ley presentado en la moción con el texto finalmente promulgado permite ver cómo se ajustó la propuesta durante la tramitación. El proyecto original establecía que el informe debía comunicarse "durante el mes de enero de cada año" directamente al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género. El texto aprobado modificó tanto el plazo como el circuito institucional: el envío se traslada a marzo, el destinatario inicial pasa a ser la Dirección del Trabajo, y es esta la que debe remitirlo —dentro de los primeros cinco días hábiles de abril— tanto al Comité Interministerial como, adicionalmente, al Consejo Superior Laboral. Este ajuste incorpora a la Dirección del Trabajo como ente fiscalizador y punto centralizado de recepción, y suma al Consejo Superior Laboral como nuevo destinatario, ampliando el circuito de control institucional respecto de la idea original.
El contenido mínimo del informe también se precisó: junto con el porcentaje de participación femenina, los indicadores de cargos de responsabilidad, las medidas de conciliación y los antecedentes de brecha salarial —presentes ya en la moción—, el texto final añadió una cláusula abierta que exige incluir "otras medidas que haya adoptado [la empresa] para promover la equidad de género", y estableció que los parámetros técnicos del informe se fijarán por resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género. Esta remisión reglamentaria es relevante en la práctica: el contenido exacto y el formato del informe quedarán definidos en una norma administrativa posterior, que las empresas obligadas deberán seguir de cerca.
A quiénes obliga la ley
El nuevo artículo 157 septies del Código del Trabajo distingue dos grupos de empresas obligadas:
- Todas las empresas de 200 o más trabajadores, sin distinción de sector económico.
- Las empresas de 50 o más trabajadores que pertenezcan a sectores considerados de particular relevancia por su baja participación femenina histórica: minería, investigación y desarrollo, financiero, energía, transporte y construcción.
Este umbral diferenciado —200 trabajadores como regla general, 50 para sectores específicos— replica el criterio de la moción original y refleja la intención declarada del legislador de concentrar la obligación en aquellos rubros donde la exclusión de las mujeres ha sido tradicionalmente más marcada.
Contenido y tramitación del informe
El informe anual debe contemplar, como mínimo:
- El porcentaje de participación de mujeres dentro de la organización.
- Indicadores sobre su presencia en cargos de responsabilidad.
- Medidas adoptadas para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
- Antecedentes sobre brecha salarial.
- Otras medidas adoptadas para promover la equidad de género.
En cuanto al procedimiento, la ley fija un calendario preciso: el informe debe confeccionarse y enviarse electrónicamente en el mes de marzo de cada año a la Dirección del Trabajo. Esta, a su vez, debe remitirlo —dentro de los primeros cinco días hábiles de abril de la misma anualidad— al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género y al Consejo Superior Laboral. Adicionalmente, cada empresa obligada debe mantener el informe a disposición permanente del público en su propio sitio electrónico, lo que introduce un componente de transparencia externa además del reporte a la autoridad.
Relación con el resto del marco normativo de género
La moción original enmarcó esta iniciativa dentro de una "nutrida agenda legislativa" en materia de derechos de las mujeres, mencionando expresamente la Ley N° 20.348 (igualdad de remuneraciones), la Ley N° 20.820 (que creó el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género), la Ley N° 20.840 (representación de mujeres en el Congreso), la Ley N° 21.030 (interrupción voluntaria del embarazo en tres causales), la Ley N° 21.212 (que tipifica el femicidio) y la Ley N° 21.216 (paridad de género en la Convención Constitucional). La Ley 21.828 se suma a este cuerpo normativo, pero con una lógica distinta: no impone cuotas ni sanciona conductas discriminatorias de forma directa, sino que apuesta por la transparencia informativa como mecanismo de presión social y de mercado, permitiendo que trabajadores, consumidores e inversionistas incorporen el desempeño en equidad de género como criterio de decisión.
Algunas notas para la práctica
Para los departamentos de recursos humanos, cumplimiento y asuntos legales de las empresas alcanzadas, la ley plantea tareas concretas a corto plazo. Será necesario levantar y sistematizar la información de participación femenina, brecha salarial y cargos de responsabilidad con antelación suficiente para el envío de marzo de cada año. También conviene monitorear la resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social que fijará los parámetros técnicos del informe, ya que de ella dependerán el formato, los indicadores exactos y eventuales metodologías de cálculo exigidas —por ejemplo, para la medición de la brecha salarial—. Dado que la norma exige mantener el informe públicamente disponible en el sitio web de la empresa, también es esperable que se convierta en un insumo de reputación corporativa y en una referencia para las áreas de sostenibilidad y reporte ESG.
Queda pendiente, eso sí, un elemento que no está resuelto en el texto legal: la ley no contempla expresamente un régimen de sanciones por incumplimiento de la obligación de informar, lo que podría dar lugar a debate sobre el grado de efectividad práctica de la norma y sobre el rol que jugará la Dirección del Trabajo como receptora del informe. Habrá que seguir de cerca la resolución reglamentaria y la primera ronda de informes —correspondiente a marzo de 2027— para evaluar el real impacto de esta ley en la reducción de las brechas de género en el mundo del trabajo.